Unternehmenskultur

Warum Bewerbern die Unternehmenskultur wichtig ist

Kategorie: Personalsuche

Nicht nur die Unternehmensvision, sondern vor allem die intern gelebte Kultur eines Unternehmens spielt für Bewerber eine immer größere Rolle.
Lesen Sie hier, was Bewerber von einer attraktiven Unternehmenskultur erwarten und wie Sie diese Werte nach außen transportieren.
Erfahren Sie außerdem, warum der Faktor Mensch zentraler Bestandteil jeder guten Unternehmenskultur sein sollte.

Was motiviert Fachkräfte dazu, eine Bewerbung an ein Unternehmen zu richten? Der Erfolg des Unternehmens oder das hohe Gehalt?

Immer mehr Menschen beachten andere Faktoren bei der Stellensuche. Diese Faktoren lassen sich als Unternehmenskultur beschreiben und bilden das Gerüst eines Unternehmens, seine Werte und seine Managementstruktur. 6 von 10 Fachkräften suchen in Stellenanzeigen gezielt nach diesem Begriff.*

Insbesondere Führungskräfte schauen immer öfter hinter die Hochglanzfassaden von Firmen und interessieren sich stattdessen für die interne Kultur. Dafür, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen. Wie die Motivation innerhalb des Unternehmens wirklich aussieht. Wie das Unternehmen ihren Erfolg abseits von Zahlen definiert. 

Auf Seite der Unternehmen ergibt sich dadurch eine Chance, Führungskräfte nicht nur durch hohe Löhne zu gewinnen. Kulturbasiertes Recruiting ist das neue Stichwort, mit dem Firmen neuen Mitarbeitern ihre Werte vermitteln können.

Dadurch entstehen gleich zwei Vorteile. Erstens werden so automatisch passende Kandidaten angezogen. Und zweitens wird die für den Erfolg maßgebliche Unternehmenskultur nach außen transportiert. Wodurch aber definiert sich eine funktionale Unternehmenskultur und wie kommuniziert man diese Werte dem Bewerber?

Was Bewerber von einer guten Unternehmenskultur erwarten

Die Kultur eines Unternehmens wird von Führungskräften bei einer Bewerbung immer offensiver angesprochen. Dabei interessieren sich die meisten Menschen für die inneren Werte und die aktive Umsetzung im Berufsalltag.

Etwa die Hälfte der Bewerber wünscht sich dabei authentische Aussagen zum Unternehmen aus der Sicht der Mitarbeiter.* Ob die Unternehmenskultur den Werten des Bewerbers entspricht, spielt also eine große Rolle.

Es gibt aber auch konkrete Anforderungen, die Bewerber an eine gute Unternehmenskultur stellen:

  • Etwa drei Viertel aller Fachkräfte wünschen sich flache Hierarchien*
     
  • Ca. 60% der Bewerber hoffen auf verschlankte Unternehmensstrukturen, die Innovationen ermöglichen*
     
  • Der Kollegenzusammenhalt unter den Mitarbeitern spielt eine zentrale Rolle
     
  • Die Kultur des Unternehmens muss die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zulassen 

Neben diesen Faktoren, die die Unternehmenskultur prägen und definieren, spielt die tatsächliche Unternehmensvision nur für ein Drittel aller Bewerber eine Rolle. Kultur bedeutet also für Bewerber vor allem der Umgang mit persönlichen Interessen und Entwicklungsmöglichkeiten, sowie intakte soziale Gefüge im Unternehmen.

Wie Unternehmen Bewerbern die Unternehmenskultur im Bewerbungsprozess zeigen können

Die Unternehmenskultur wird also von Bewerbern durch bestimmte Werte definiert, die sie im Alltag des Betriebes gerne gelebt sehen wollen. Wie aber kommuniziert man in Stellenanzeigen und in Bewerbungsgesprächen ein bestimmtes Kulturprofil an den potenziellen Mitarbeiter? Dabei sind folgende drei Schritte von hoher Bedeutung:

1.    Konkrete Einschätzung der Mitarbeiter über im Unternehmen gelebte Werte. Nur durch ein Hinterfragen der Unternehmenskultur kann ein authentisches Bild des tatsächlichen Betriebsalltages entstehen und an einen Bewerber vermittelt werden. Im Rahmen von Interviews, Workshops und Assessments können Soll- und Ist-Zustände der Unternehmenskultur reell bewertet werden.

2.    Klar definierte Botschaften über die Unternehmenskultur in der Stellenanzeige. So können Bewerber eigene Vorstellungen einer Kultur und die des Betriebes abgleichen. Dadurch entsteht schon im Vorhinein ein Auswahlprozess, da sich hauptsächlich Personen bewerben, die zu den Werten, Normen und Einstellungen des Unternehmens passen.

3.    Realistische Beschreibungen von zu übernehmender Verantwortung und Aufgaben. Der Bewerber soll einen Einblick in die Unternehmenskultur, das Management und das direkte Arbeitsumfeld bekommen. Dadurch werden die Erwartungen des Bewerbers und die des Unternehmens direkt miteinander abgeglichen.

Diese drei Schritte ermöglichen es, dem Bewerber ein möglichst realitätsnahes Bild der Unternehmenskultur zu präsentieren. Einer Diskrepanz zwischen der Erwartung an die Unternehmenskultur seitens des Bewerbers und der tatsächlichen Realität im Unternehmen kann so wirksam vorgebeugt werden. Außerdem wird dadurch signalisiert, dass der Betrieb seine Kultur zugunsten eines wichtigen Faktors definiert: des Menschen.

Faktor Mensch in der Unternehmenskultur – Erfolg bei der Suche nach Mitarbeitern

Das Gerüst der Unternehmenskultur basiert darauf, wie viel Wert den Bedürfnissen der Mitarbeiter zugemessen wird.

Nicht nur das Management bestimmt den Erfolg eines Unternehmens, sondern maßgeblich auch die internen sozialen Gefüge. Das wissen erfolgreiche Bewerber.

Aus diesem Grund achten mehr als die Hälfte der Fachkräfte bei der Jobsuche nicht nur auf fachliche Werte, sondern insbesondere auf Menschliche.* Diese menschlichen Werte können zwar in einer Stellenanzeige durch geschicktes Management suggeriert werden, auf lange Sicht ist aber nur eine Unternehmenskultur erfolgreich, dessen Glaubwürdigkeit und Transparenz nicht mit viel Aufwand nach außen transportiert werden muss.

Unternehmen, die eine attraktive, transparente und ehrliche Unternehmenskultur vermitteln, sind also deutlich im Vorteil. Der erste Schritt um Bewerber mit einer intakten Unternehmenskultur anzuziehen, ist also nicht eine herausragende Stellenanzeige. Sondern eine ehrliche Beschreibung der gelebten Kultur, in der es um den einzelnen Mitarbeiter geht.

Der neue Mitarbeiter und die Unternehmenskultur

Das Einstellungsmanagement sieht nach einer Stellenanzeige im Idealfall natürlich vor, dass ein neuer Mitarbeiter die ausgeschriebene Position besetzt. Der neue Mitarbeiter geht nach diesem Prozess mit einer bestimmten Erwartung an seine neue Aufgabe heran. Er verfügt über das Bild der Unternehmenskultur, dass im Bewerbungsmanagement vermittelt wurde.

In diesem Fall gibt es drei Möglichkeiten:

  1. Die erste Möglichkeit besteht darin, dass die Erwartungen des Mitarbeiters an die Unternehmenskultur enttäuscht werden. Die tatsächlich gelebte Kultur im Unternehmen unterscheidet sich gravierend von dem Bild, dass nach außen kommuniziert wurde. Diese Möglichkeit schafft Frustration und eine hohe Mitarbeiterfluktuation.
  2. Die zweite Möglichkeit besteht darin, dass exakt die Unternehmenskultur, die dem Mitarbeiter vermittelt wurde, auch im Betriebsalltag stattfindet. In diesem Fall ist das Recrutingmanagement funktional.
  3. Der ideale Fall ist die dritte Möglichkeit. Der neue Mitarbeiter erlebt eine Unternehmenskultur, die seine Erwartungen bei weitem übertrifft. Diese Erfahrung setzt eine Kettenreaktion in Gang, da der Mitarbeiter von seinen positiven Erfahrungen berichten wird. Im besten Fall werden diese positiven Erfahrungen mit der internen Kultur nach außen getragen, sodass das Unternehmen nicht mehr auf die Suche nach Fachkräften gehen muss. Sie werden von selber kommen.

Die intern tatsächlich gelebte Kultur eines Unternehmens ist für den Bewerber also entscheidend, da dies ein Indikator für langfristige Stabilität und Zufriedenheit in der Arbeitssituation ist.

Aber auch auf Seiten der Unternehmen ist eine authentisch gelebte Unternehmenskultur für den Gewinn von geeignetem Fachpersonal entscheidend. Allerdings nicht nur für den Gewinn, sondern auch für eine Bindung an das Unternehmen ganz im Sinne von „Employer Branding“. Die Bekanntheit eines Unternehmens für seine attraktive Unternehmenskultur.

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* Quelle: „Die 7 wichtigsten Personaltrends“ (aus Zeitschrift „Ruhr Wirtschaft“, Ausg. März 2018)